Un piano di welfare aziendale conviene sia alle imprese che ai loro dipendenti.
Se per il dipendente la convenienza è evidente grazie al sostanziale azzeramento del prelievo fiscale e contributivo sui beni e servizi, va considerato che i vantaggi economici sono tutt’altro che trascurabili anche per le stesse aziende, in quanto su dette somme erogate a titolo di welfare, l’azienda non vi pagherà contributi.
Il principale vantaggio economico per l’impresa consiste nell’abbattimento del costo del lavoro dal 30 al 40% degli importi lordi erogati al dipendente, abbattendo la quota contributiva rispetto a una medesima erogazione monetaria.
E’ bene precisare però che i vantaggi cambiano a seconda del tipo di welfare che l’azienda intende erogare.
Se il contributo welfare è previsto da un contratto collettivo nazionale (es. CCNL industria metalmeccanica, orafa, ecc..), e quindi per l’impresa è obbligatorio e tale somma definita dal CCNL stesso, i costi sostenuti per i beni e i servizi welfare sono deducibili al 100%. Esempio tipico è il sistema del welfare stabilito all’interno del CCNL Meccanica che prevede una somma definita contrattualmente di 200,00 euro per l’anno 2021, esente sia da contributi che da IRPEF. Tale somma non è una cifra economica da elargire ai dipendenti ma una somma messa a disposizione per l’acquisto di determinati beni e servizi.
In caso di welfare non stabilito da alcun CCNL e quindi non obbligatorio (in quanto deriva da una libera scelta dell’impresa) vale quanto stabilito dal TUIR, ovvero la possibilità di utilizzare i cosiddetti “fringe benefits” nel limite massimo annuo cada dipendente di 258,23 euro (per l’anno 2021 esteso a 516,46 euro), che sono esenti da contributi e da IRPEF e sono interamente deducibili in capo all’azienda (esempio tipico: buoni acquisto del valore nominale di massimo 258,23 euro da spendersi presso benzinai, supermercati, ecc..).
Esiste anche la possibilità di definire aziendalmente un piano welfare per i propri dipendenti attraverso il quale, e previa stesura di un apposito regolamento, è possibile stanziare risorse economiche per l’acquisto di beni e servizi welfare per i lavoratori anche oltre la soglia dei “fringe benefits”.
A titolo esemplificativo un’azienda potrebbe creare un piano welfare assegnando 1.000,00 euro a dipendente; attraverso l’utilizzo di una piattaforma informatica, l’azienda potrà acquistare beni o servizi per conto dei propri lavoratori e nei limiti economici stabiliti nel piano. La stesura corretta di un apposito regolamento permetterà che tale cifra sia interamente deducibile per l’impresa.
Viceversa, senza il regolamento aziendale la deducibilità è limitata al 5 per mille del costo del lavoro secondo quanto inserito nell’ultimo bilancio d’esercizio.
E’ bene infine ricordare che, quando un’azienda stanzia liberamente del budget per il welfare, per sfruttare tutte le agevolazioni previste dalla legge è necessario che questo venga offerto alla generalità dei dipendenti o a una categoria omogenea di dipendenti.
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